Leidinggevenden

Waarom?

Elk goed en duurzaam proces heeft een krachtige motor nodig. Dat is de coördinatiegroep. Ze bestaat uit medewerkers in verschillende strategische posities. De coördinatiegroep kan dankzij hun talenten en bevoegdheden het hele traject organiseren en opvolgen. Zij beslist in overleg met de leidinggevende wanneer en hoeveel interne of externe facilitators worden ingezet.

Wat?

Kennismaking en overleg. De methodiek van het interventietheater heeft een zekere eigenzinnigheid op het gebied van preventie van burn-out. Het gaat niet over het geven van algemene tips en tricks om burn-out te voorkomen. Het gaat over wat burn-out kan betekenen: een zoek- en vindproces over hoe u en uw medewerkers de organisatiecontext kunnen verbeteren.
​
Planning. Een goede planning is van bij de start belangrijk. De coördinatiegroep houdt rekening met het tempo van de organisatie. Op verschillende momenten zal de coördinatiegroep het proces sturen.

Hoe?

De coördinatiegroep die bestaat uit leidinggevenden, HR-medewerkers, preventieadviseur, teamleiders, communicatiemedewerkers, …  komt regelmatig samen en volgt de planning van het proces van nabij op. Ze nemen taken op zich in iedere fase van de BRRAND-methode.

Waarom?

Geen theaterstuk zonder script. De facilitator schrijft het script in samenspraak met medewerkers van de organisatie in de verhalengroep. Het script is een realistische spiegel van aspecten van de werkrealiteit die met harde stress of burn-out te maken hebben. Deze beelden van de realiteit sluiten ook emotie in en zijn nodig om de medewerkers samen tot een constructieve reflectie aan te zetten.

Wat? ​

• De coördinatiegroep werft één of meer verhalengroepen uit het personeel. Zo breed én verticaal mogelijk.
• Meerdere verhalengroepen zijn mogelijk in een grote organisatie met verschillende afdelingen of diensten.

Hoe?

• De verhalengroep komt 4 tot 6 keer samen en bestaat uit 5 tot 9 mensen.
• De facilitator begeleidt en wordt ook even de redacteur die luistert naar de verhalen van de medewerkers. Ze zijn anoniem en universeel zodat de andere medewerkers zich erin kunnen herkennen.
• De facilitator maakt vanuit de eigen expertise van de verhalen scènes voor interventietheater. Ze worden door de verhalengroep bijgewerkt tot er consensus over de tekst is.

Rol van de coördinatiegroep

​De coördinatiegroep stelt de verhalengroep(en) samen na een open werving bij de medewerkers. Ze spreken op advies van de facilitator de vergaderfrequentie af. Ze geven ook aan welke specifieke factoren binnen de organisatie de samenstelling van de verhalengroep(en) bepalen.

Waarom?

Het verhaal van de groep verdient respect en authenticiteit, ook in de weergave. Maar verhalen omzetten in auditieve en visuele beelden kan een tekst vertekenen. Daarom is er een rechtlijnigheid in personages en actie nodig want dat vergroot de identificatie van toeschouwers met het beeld.

Wat?

Regie is het omzetten van teksten (dialogen, monologen) in actiebeelden via spraak en beeld. Het doel is dat de  toeschouwers zich in die beelden herkennen.

Hoe?

Als de fase van het redigeren ongeveer halfweg is, onderneemt de coördinatiegroep actie om een spelersgroep samen te stellen. Hier zijn verschillende mogelijkheden:

• Ze werft mensen uit de personeelsgroep om te spelen. De drempel is dan voor de toeschouwers lager om bij de voorstelling een interventie te doen dan bij spelers die niet uit eigen organisatie komen.
• Ofwel wordt er gewerkt met externe (semiprofessionele) acteurs. De medewerkers in de organisatie moeten hun taken dan niet onderbreken om te repeteren.
• Een gemixte groep, eigen medewerkers-acteurs en externe acteurs, is ook mogelijk.

Waarom?

Acteren – de voorstelling – maakt een onderwerp scherp zichtbaar dat in de dagelijkse werkelijkheid soms nauwelijks aan bod komt. Er hangen sluiers over burn-out en harde stress, maar die verdwijnen. Alles wordt helder. Meer nog: toeschouwers herkennen het onderwerp en beginnen erover na te denken. Ze worden gemotiveerd om er iets aan te doen.

Wat?

De verhalengroep heeft beelden in tekst omgezet en de acteurs brengen een gefocuste weergave van de realiteit. Maar interventietheater gaat verder want de medewerkers-toeschouwers herkennen én delen deze beelden van de werkelijkheid.

Hoe?

De essentie van de voorstelling:

• Alle scènes over eenzelfde aspect van burn-out en werkgeluk worden gespeeld.
• Daarna wordt elke scène opnieuw gespeeld. Maar nu kan een toeschouwer ‘stop’ roepen, naar voren komen, de rol van een van de spelers innemen en vanuit de positie van dat personage de korte scène opnieuw starten en een verschil maken.
• De toeschouwer stopt als het punt gemaakt is of als de toeschouwer niet meer verder wil of kan. De facilitator (is nu moderator) komt nu op het speelvlak en stelt aan de interveniërende toeschouwer, tegenspelers of toeschouwers korte reflecterende vragen.
• Het publiek ziet een verschillende kijk op hetzelfde aspect en gaat vergelijken. Het is een mogelijkheid om uit de subjectiviteit van de emotie te raken en te nuanceren. Augusto Boal, de grondlegger van deze methode, noemt dit ‘rehearsal for reality’ of 'repetitie voor de realiteit'.

De vormgeving van het stuk maakt interactie makkelijk:

• De beste locatie is een prikkelarme zaal met redelijke akoestiek (geen theaterzaal).
• Er is geen podium. Het stuk speelt zich af op dezelfde hoogte als het publiek. Dus geen letterlijke drempel.
• Het speelvlak situeert zich tegen een muur in de vorm van een halve cirkel (voor de meeste producties: straal 4 meter, achterste breedte tegen de muur is dus 8 meter).
• Er wordt zonder geluidsversterking gespeeld want dat verhoogt de drempel om in te springen nog.
• Het licht in de zaal is hetzelfde als op het speelvlak.

De coördinatiegroep:

• programmeert het stuk. Het doel is dat zo veel mogelijk personeelsleden kunnen komen kijken. Daarom plannen ze soms meerdere opvoeringen. 100 toeschouwers per voorstelling is de limiet om een goede akoestiek te garanderen.
• zoekt een zaal voor de voorstelling.
• plant na twee uur een pauze in, waarna het forumgesprek volgt.
• bespreekt met de facilitator hoe de reflectie in het forumgesprek tot stand komt en hoe er wordt genotuleerd.
• bestelt de catering voor tijdens de pauze.
• verzorgt de promotie voor de voorstelling of besteedt ze uit aan een interne dienst. De promotie wordt gevoerd naar zowel uitvoerende medewerkers als leidinggevenden.

Waarom?

Beelden van de werkelijkheid zijn subjectief. Ze bevatten gevoelens, emoties en identificatieprocessen.

Daardoor voelen medewerkers zich al dan niet betrokken bij een groep, bedrijf of organisatie. Zij horen tot de organisatie omdat zij het voelen (of niet). Dat is ‘eigenaarschap’: hoe hoger het gevoel van eigenaarschap, hoe groter de verantwoordelijkheid.

Uit beelden ontstaan ook dromen. Zien mensen problemen in bepaalde beelden die ze van de werkelijkheid hebben? Dan gaan ze dromen om die beelden te verbeteren. Vaak is dat een proces waarin emotie de bovenhand haalt.

Wat? 

‘Nadenken’ is het proces dat die droombeelden en de werkelijkheid probeert te verbinden. Dromen de medewerkers van verandering? En zijn die dromen gedeeld door de theaterscènes? Dan kan er  grondiger nagedacht worden om de werkelijkheid te verbeteren. De verbetering zal kunnen rekenen op het eigenaarschap en de verantwoordelijkheid van iedereen die gedroomd heeft.

Hoe?

• Op het einde van het forumgesprek geeft de moderator de fakkel door aan de  leden van de coördinatiegroep die zelf het traject hebben uitgestippeld en gepland. ​
• Voorstellen groeien uit tot concepten. De coördinatiegroep kan niet alleen medewerkers-toeschouwers erbij betrekken die op de voorstelling(en) aanwezig waren, maar iedereen in de organisatie.
• Het kan een keuze zijn om in groepen te werken met een diversiteit aan rollen en functies  (liefst ook met enkele vrijwillige medewerkers) of op een andere manier, afgestemd op de besluitvormingspatronen van de organisatie. Altijd koppelt de organisatie terug naar de medewerkers. De werkgroep geeft een stand van zaken en er wordt ook geluisterd naar conceptverbeteringen die de werknemers voorstellen.

De coördinatiegroep

• komt volop in actie, terwijl de facilitator nu meer op de achtergrond treedt.

• verzorgt de reflectie vanuit de bevindingen van de werknemers om alles zo concreet mogelijk te maken.
• moedigt de dialoog tussen experts en medewerkers aan.
• toetst concepten voor verandering af aan de medewerkers.

Waarom?

Na de theatervoorstelling met de forumgesprekken is het tijd om concreet iets aan burn-out te gaan doen. Neem de kans te baat om uw organisatie een nieuwe dynamiek te geven en zowel arbeidsverzuim als personeelsverloop te verminderen.

Wat?

Na een intens en breed overlegproces integreert u acties en initiatieven op korte en lange termijn. Deze veranderingen kunnen zich situeren op het individueel, team of organisatieniveau. De aansluiting met het preventiebeleid is hierbij belangrijk.

Hoe?

De huidige of nieuw samengestelde coördinatiegroep krijgt het mandaat voor de uitvoering en opvolging van de acties op korte en lange termijn.